La gestion du personnel et les 35 heures

Deux lois (13 juin 1998 et 19 janvier 2000) forment le cadre législatif des trente cinq heures. Mais, quelles sont les principales caractéristiques de ces lois, et en quoi, constituent-elles un instrument de gestion ?

Ces lois comportent des mesures incitatives et une entrée en vigueur fondée sur la transition.D'une part, la législation a incité financièrement les entreprises à anticiperla mise en œuvre des trente cinq heures, par l’octroi d’aides ainsi qu’un allègement des cotisations sociales.D'autre part, les 35 heures ne constituent pas une durée maximale de travail, mais une base de référence.L’employeur peut recourir, au-delà au contingent d’heures supplémentaires, à la récupération d’heures perdues (cessation collective de travail). Il peut ainsi mettre en œuvre un dispositif de fluctuation du temps de travail par cycles, etc.La législation permet un passage progressif aux 35 heures : la nouvelle réglementation est applicable depuis le 1er février 2000 pour les entreprises de plusde 20 salariés, et depuis le 1er janvier 2002 pour les autres. Toutefois, un délai supplémentaire est accordé pour ces dernières, jusqu’en 2003.Enfin, pour ces entreprises de 20 salariés au plus, le maintien d’un horaire hebdomadaire de 39 heures se traduit par une bonification d’environ 2,33 jours de repos (6 minutes de repos pour chaque heure comprise entre 35 et 39 heures).La loi AUBRY réduit le temps de travail effectif, c’est à dire celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à sesdirectives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.Ceci signifie que les temps au trajet, pauses, repas, éventuellement habillage et déshabillage, temps d’astreinte, ou d’équivalences, qui peuvent être rémunérés par l’entreprise, ne sont pas, pour le passage aux trente cinq heures, considérés comme un temps de travail effectif.Ce souci d’une transition doit permettre à l’entreprise de ne pas se retrouver brutalement confrontée à un impératif, non prévu, donc non géré, source inévitable de surcoût et de désorganisation.C’est, afin de prendre en considération ce souci que certains outils de gestion du personnel sont utilisés.En particulier la description de poste et la définition de fonction aident le décideur à affecter et gérer au mieux et de façon la plus efficiente, son effectif, donc par voie de conséquence d’agir sur le temps de travail.

Agevillage
mis à jour le 08/03/2007