Maison Carpe Diem : un regard différent, une nouvelle approche pour les malades Alzheimer - Les ressources humaines = ressources clés

Nous avons rencontré Nicole Poirier, québecquoise, ambassadrice de sa petite unité de vie ​“Carpe Diem” dans le cadre des conférences du ​“Centre de rencontre des générations”, qui avaient pour thème ​“Risquer la Vie”. Nicole Poirier était venue témoigner de l’histoire de sa maison ​“Carpe Diem” à Trois-Rivières au Québec, fondée sur un nouveau regard porté sur les malades Alzheimer, leur famille.

Des inévitables ​“oui mais…” ce n’est pas possible…, …on n’y arrivera pas, elle a tenté un ​“oui peut-être”.
Balayant les obligations administratives, les carcants organisationnels (fonctions, organigrammes…), elle a travaillé, lu, écouté, appris des autres (société Alzheimer de la Mauricie) et a loué un presbytère qui n’était ​“pas aux normes” mais habité d’une âme.
Dix ans après, 30 salariés s’occupent de 15 personnes malades alzheimer, de leurs familles, et d’un reseau de services à domicile.

Son secret : le recrutement et la qualité des équipes qui travaillent au contact des malades, des familles.Pour Nicole Poirier, ces ressources humaines sont la haute technologie de la prise en charge.

• Nous ne soignons pas des malades, nous accompagnons des personnes qui vivent une étape de leur vie des plus troublantes. Il arrive que la maladie cache la personne. A nous de la replacer au premier plan.
• Nous orientons notre regard sur les ressources et les capacités et non sur les déficits des gens d’où notre ouverture à toutes formes d’accompagnement
• La vie ne se réduit pas à des chiffres, des tests, à des catégories, des stéréotypes, d’où notre préférence à accueillir la vie, sans mesure
• Toute attitude verbale ou non verbale a un sens et livre un message, d’où notre attention à l’autre
• La structure et le service doivent s’ajuster à la personne, et non l’inverse, d’où la variété des réponses que nous apportons. L’organisation doit protéger l’approche : temps laissé aux activités, déjeuner en commun avec les résidents, nombre de salariés la nuit suffisant…
  La philosophie de gestion ne doit pas exiger du personnel ce que l’on est pas capable de lui donner : comment demander une approche individualisée si on n’en a pas une pour le personnel ?
• La sécurité et la stabilité des personnes sont principalement liées à la cohérence et à la qualité des relations (ni une équipe trop mouvante, ni une équipe inchangée…). Avant tout, les familles interrogées par l’équipe Carpe Diem ont demandé une qualité relationnelle :
  Allez-vous être capables de l’aimer encore, sans familiarité ? sans chosification ?
  Dois-je répéter cent fois ces informations « banales » pour les professionnels mais si importantes (habitudes, vêtements préférés…) ?
  Allez-vous me dire ce qui ne va pas bien ? Car si tout va bien soit vous me mentez, soit j’étais incapable de m’occuper de mon parent…
• C’est à nous, comme intervenants (es), de trouver les voies d’accès à l’univers de l’autre, et non l’inverse
• La sensibilité et la capacité des personnes à décoder nos messages non verbaux nous incite à une expression authentique
• S’il y a un problème dans la communication, je fais partie du problème et donc, de la solution
• Le contrôle est à l’opposé de l’accompagnement, comme la relation de pouvoir est à l’opposé de la relation de confiance
• Mon regard redirige son regard : plus je la vois comme une personne entière, moins elle se diminue
• Les étiquettes sont invalidantes. Elles nous autorisent implicitement à transporter la totalité du problème ou du comportement sur la personne, nous évitant ainsi de nous questionner sur notre rôle et notre part de responsabilité
• Certains mots sont lourds de sens et de conséquences et sont exclus de notre langage. Leur utilisation peut, sans que nous en ayons conscience, modifier ou altérer les perceptions, les attitudes, les relations et la qualité des services
• La médication ne doit pas être utilisée comme moyen de contrôle des comportements et ne doit pas servir à remplacer des interventions humaines, à soulager les intervenants(es) ou à combler des lacunes organisationnelles. Les intervenants ne sont pas distingués par une blouse blanche. Au contraire, le vêtement a un sens (la nuit le personnel est en pyjama pour conforter l’idée que la nuit, on dort).

Les étapes

• Etape 1. Appel à candidature pour un intervenant auprès de personnes âgées, malades Alzheimer.
• Etape 2. Sélection sur dossier
• Etape 3. Entrevues individuelles avec la direction (reste 20 personnes)
• Etape 4. Etape de Formation/​sélection : deux demi-journées de mises en situation, jeux de rôle : évaluation des capacités d’écoute, de validation des principes de la maison, de la capacité à travailler en équipe. Avec l’expérience, il se trouve que les personnes les moins expressives, les moins actives dans le groupe, les plus en retrait, qui se remettent en question, qui écoutent et observent (qui disent « ne pas savoir »…) seront les meilleures recrues.
• Etape 5. Trois à quatre personnes sont sélectionnées : elles viennent travailler en observation. Parfois certaines abandonnent à ce stade (leurs remarques fréquentes : la maison n’est pas assez structurée)
• Etape 6. Après sélection : trois mois de période d’essai. L’équipe fait la sélection au final.
  
  

La maison Carpe Diem accueille beaucoup d’étudiants en Psycho-Gériatrie qui vont prendre le temps de leurs études et accompagner la maison sur le plan conceptuel, organisationnel…
Si les bénévoles ne font pas de soins, d’hygiène… ils participent comme les intervenants à la vie de la maison, aux sorties…
Le processus de sélection est donc le même.

Les demi-journées de rencontres sont régulières, comme inscrites dans le rythme de vie de la structure qui doit, toujours, recruter.