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Convictions politiques ou religieuses : quels sont les droits du personnel ? - Entre respect des règles et bon sens

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Entre respect des règles et bon sens

Après avoir fait le point sur l’expression de la spiritualité des résidents en juillet, Sébastien Doutreligne, consultant spécialisé dans les questions de spiritualité, nous éclaire sur les bonnes pratiques en matière de gestion de l’expression des croyances du personnel.


Selon le statut de l’établissement, les contraintes sont différentes.

Dans le public, le principe de laïcité s’applique : les bâtiments comme le personnel doivent faire preuve de neutralité.

Et ce, qu’il s’agisse de croyances religieuses ou d’opinions politiques. Les convictions ne doivent être exprimées d’aucune façon, ni vestimentaire, ni dans les propos.

Une obligation qui concerne les agents comme les salariés ou les stagiaires, précise le consultant. Mais aussi les employés de structures privées implantées au sein des établissements, comme les kiosques à journaux dans les hôpitaux, par exemple.

Les structures publiques ne sont pas non plus censées célébrer les fêtes religieuses.

Les établissements privés qui se voient confier une délégation de service public sont tenus aux mêmes obligations.

Libertés fondamentales


Pour les autres, le contrat de travail et le règlement intérieur sont déterminants. Le premier parce qu’il définit les missions du salarié, le second parce qu’il énonce les règles de bonne conduite.

« Dans le privé, les libertés fondamentales prédominent et ce dès l’embauche », souligne Sébastien Doutreligne.

« Aussi, le règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité à condition qu’elle soit justifiée et proportionnée au but recherché, puisqu’elle restreint les libertés des personnes concernées. »

Coutume ou obligation légale ?


A ne pas confondre avec la coutume en place : « bien souvent, tout se passe comme si la neutralité s’imposait de fait. Dans une association de tradition laïque, s’il n’y a pas de clause spécifique, il est tout à fait légal de porter un signe religieux. »

Parmi les motifs justifiant une telle clause, l’entrave aux aptitudes nécessaire à la mission (par exemple, ne pas vouloir servir de viande pour un serveur végane), l’hygiène et la sécurité (une barbe trop longue qui pourrait se prendre dans une machine industrielle), l’entrave à l’organisation (par exemple, prendre des congés pour fêtes religieuses)…

« En pratique, les directions pratiquent souvent des accommodements raisonnables, en accordant certains congés pour ces motifs. Les convictions animent les employés, ce sont des dimensions structurantes pour eux. Mais c’est aussi parfois délicat, et susceptible de créer des tensions », observe le consultant.

A noter que si une clause de neutralité est ajoutée au règlement après l’embauche d’un salarié, et que celui-ci refuse de s’y soumettre, il doit se voir proposer un autre poste.

En pratique : que faire si un salarié exprime visiblement ses convictions malgré le règlement ?


D’abord, lui en parler directement, pour connaître exactement les faits.

Ensuite, lui rappeler les règles en vigueur, celle du règlement mais aussi les règles coutumières.

Enfin, trouver un terrain d’entente pour arriver à un accommodement raisonnable, une solution acceptable pour lui comme pour les autres.

« Dans un établissement où la règle coutumière était d’ôter son foulard en arrivant au travail, ce qui mettait mal à l’aise l’une des salariées, il a été convenu qu’elle puisse porter un bandana pendant ses heures de travail », raconte Sébastien Doutreligne.

« En règle générale, mieux vaut échanger et faire preuve de bon sens que de se cantonner à un rappel à l’ordre ou à des sanctions : il est important de considérer la personne dans toutes ses dimensions. »

Pour aller plus loin
La gestion du fait religieux dans l’entreprise privée, guide de l’Observatoire de la laïcité


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